Kell félnünk a konfliktusoktól?

Kell félnünk a konfliktusoktól?

Ahol legalább két ember van, ott természetszerű, hogy előbb vagy utóbb nézeteltérésük, konfliktusuk lesz egymással. Konfliktus alatt azt értjük, amikor két vagy több fél között valamilyen egyet nem értés, feszültség keletkezik. A konfliktus szó általában pejoratív jelentésében fogalmazódik meg bennünk, annak ellenére, hogy a feszültség nem minden esetben jelent negatív folyamatokat. Sok esetben a fejlődést és a hatékony működést segíti elő. Egy biztos, mind az egyén, mind a szervezet életének mindennapi velejárója.

Mivel a konfliktus egy dinamikus folyamat – és a hangsúly egyaránt a dinamikuson és a folyamaton is van – ezért az erőviszonyoktól és a személyek tulajdonságaitól függően eltérő eredménnyel zárulhat ugyanaz a nézeteltérés.

Egy szervezet életében fontos, hogy milyen konfliktusok jelentkeznek és ezeket milyen módon és mennyi idő alatt oldják meg. Hiszen elsődleges szempont a szervezet zavartalan működése. Ha sok és megoldhatatlan konfliktus tarkítja az ott dolgozók életét, az a szervezet tevékenységét nagymértékben befolyásolja.

A szervezetekben zajló konfliktusoknak több fajtája van:

• A szervezetben dolgozó egyének közötti konfliktus.
• A szervezet és az egyének közötti konfliktus.
• A szervezetben található csoportok közötti konfliktus.

Egy konfliktus akármilyen helyzetben megjelenhet. Hiszen bármilyen szituáció, akár a leghétköznapibb is magában hordozza a konfliktus lehetőségét. Természetesen ez nem minden esetben vezet ellentéthez. Az ellentét kialakulása nagy mértékben függ a felektől, illetve attól, hogy mennyiben ragaszkodnak véleményükhöz. A konfliktushelyzetek az emberekből – és a szervezetekből is – különféle érzelmeket váltanak ki, ezáltal a reagálási módok is különbözőek lehetnek. Van, akit leblokkol a feszültség és olyan érzelmi viharba kerül, amely teljesen lemerevíti. Ugyanakkor van olyan is, akit teljesen felpörget és konfliktushelyzetben szárnyal.

Konfliktuskezelési módok

A személyes habitustól, az elérendő céltól és a konfliktus mértékétől függően több konfliktuskezelési mód is rendelkezésre áll. (Blake-Mouton, Hall):

Elhárítás: az egyik fél nehezen viseli a konfliktushelyzetet, ezáltal inkább elkerüli azt. A szervezetre nézve ez lehet negatív és pozitív hatású is. Negatív, mert nem születik megoldás és a konfliktus továbbra is lappang. Ugyanakkor pozitív is lehet, mert a konfliktushelyzet tovább élezné a feszültséget, így pedig megmarad a munkahelyi béke.

Alkalmazkodás: az egyik fél – aki alkalmazkodik – gyenge érdekérvényesítő képességgel rendelkezik. Inkább feladja céljait és alkalmazkodik az ellenvéleményű félhez. Pozitív lehet, akkor, ha a szervezet számára kedvező döntés miatt történik az alkalmazkodás, illetve javítja a munkahelyen belüli kapcsolatokat is.

Versengés: mindkét félben erős az érdekérvényesítő képesség. Mindkét fél el akarja érni céljait bármi áron. A szervezetnek ez a mód akkor hasznos, ha nincs sok idő a döntés meghozatalára (pl. válsághelyzet). Általában ez nem folyamatos állapot egy szervezet életében és így, ha békés időszakban jelentkezik, akkor roppant káros lehet. A győzelem lesz a fontos és a „cél szentesíti az eszközt” felfogás lesz a meghatározó, amely káoszhoz vezethet.

Kompromisszum: ez a megoldási mód már közelít az ideálishoz. A felek törekednek a megoldásra, annak árán is, hogy álláspontjukból engedniük kell. A résztvevők időben felismerik, hogy nem nyerhetnek teljesen és inkább engednek, így legalább részben teljesülnek a céljaik. Ezáltal pedig a szervezet céljai is teljesülnek, ezért pozitív hatásúnak mondható.

Együttműködés: a felek a másik érdekeit szem előtt tartva olyan megoldásra törekednek, amely mindenki céljának az elérését segíti. Ez egy időigényes folyamat, viszont a szervezet számára biztos, hogy megtérül a várakozás.

Hogy ki melyik módot választja leginkább attól függ, hogy a résztvevőt milyen fokú önérdek mozgatja és mennyire veszi figyelembe a másik fél szempontjait, illetve, hogy milyen az érdekérvényesítő képessége. Meg kell említeni azt is, hogy ezek a konfliktuskezelési módok sohasem tisztán jelennek meg.

Vezetői felelősség

A konfliktusok megoldása egy szervezet életében elsősorban a vezető feladata. Hiszen a szervezeti érdekeket kell szem előtt tartania, így nem megengedhető számára, hogy konfliktusokkal és azoknak rosszul történő kezelésével teljen a munkaidő.

De hogyan tegye?

Ahhoz, hogy minimalizálni lehessen a konfliktusokat, megismerhetővé és érthetővé kell tenni a munkahelyi követelményeket. Ha a munkatársak ismerik a játékszabályokat, könnyebben tudják betartani őket és kevesebb lesz a félreértés, ami generálná a nézeteltéréseket.

De nem csak a kollégáknak kell betartani a szabályokat, a vezetésnek is képesnek kell rá lenni, ráadásul a következetesség megtartásával. Egy vezető mutasson példát és legyen hiteles, ez teljesen természetes elvárás a munkatársak részéről.

Egy vezetőnek nem feltétlenül kell minden apró vitával foglalkoznia, de súlyos konfliktus esetén munkaköri kötelessége a beavatkozás. Nem könnyű eldönteni, hogy melyek azok a szituációk, amelyek személyes közbelépést kívánnak. A helyzeteket mindig egyedileg kell mérlegelni és ilyenkor érdemes számba venni a lehetséges kimeneteleket és annak megfelelően dönteni a beavatkozásról. De akár közbelépünk, akár nem, mindig jó tudomással bírni a szervezeten belül zajló nézeteltérésekről.

Ha pedig elkerülhetetlen a beavatkozás, akkor pedig törekedni kell a viták elbírálásakor a pártatlan döntéshozatalra. Soha ne rövid távú megoldásokban gondolkozzunk, igyekezzünk a helyzetet a szervezet egészére nézve és legalább középtávon megoldani.

A konfliktusok eredményes feloldásának néhány lépése és szempontjai

• A probléma felismerése és tisztázása.
• Törekvés a probléma megoldására.
• A személy vagy személyek különválasztása a problémától.
• Az érzelmek kontroll alatt tartása, pozitív irányba fordítása a vita során.
• Aktív figyelés a másikra, a többiekre.
• Kielégítő megoldás közös keresése.
• Az eredmények átbeszélése, a megértés biztosítása.

„Nem zörög a haraszt, ha…”

Ahogy a cikk elején említettem a konfliktus ugyanakkor hasznos is lehet az egyén és a szervezet számára egyaránt. Ezért nagyon fontos, hogy ne csak egy megoldandó problémaként vagy nyomasztó feladatként tekintsünk egy konfliktushelyzet megoldására. Lépjünk egy lépéssel hátrébb és nézzük meg, hogy milyen következtetéseket tudunk levonni, mit tudunk tanulni ebből a helyzetből.

A konfliktusok pozitív hatásai:

• Segít fenntartani a feszültség optimális szintjét.
• A különböző nézetek összeütközése gyakran eredményez kiváló ötleteket.
• A munkahelyi körülmények gyenge pontjai napvilágra kerülnek, így lehet azokat fejleszteni.
• Erősítheti a belső összetartozást és az egységet.
• Felhívja a figyelmet azokra a problémákra, amelyeknél változtatásra van szükség.

Összességében elmondható, hogy a konfliktusok hozzátartoznak a mindennapjainkhoz. Nem kell félni a feszültségtől, hiszen olyan helyzeteket teremthetnek, melyek hozzá segítenek minket céljaink eléréséhez. Azonban tudatában kell lennünk annak, hogy a konfliktusainkat milyen módon kezeljük és mindig a konfliktus milyenségének megfelelő konfliktuselhárító eszközt használjuk.

Ha idejének nagy részét a munkahelyi konfliktusok kezelésével tölti és jól jönne egy kis segítség vagy érdeklődik további megoldások iránt, akkor kérje a díjmentes konzultációt és beszélgessünk!

További írásaink