A „Fenn a csúcson – de mit látsz onnan?” cikksorozat 1. része
Önreflektív gondolatok vezetőknek emberségről, hitelességről és példamutatásról
Ülsz az íróasztalodnál és épp átfutod az egyik heti riportot, jelentést, levéltervezetet vagy bármit, amit szoktál és sóhajtasz egyet: “Nem is ezt kértem, pláne nem is így. Most komolyan, miért nem tudják megcsinálni rendesen?” Aztán egy gyors Teams-hívás az egyik fontos partnerrel, némi üzenetváltás a HR-rel, és már jön is a következő ugyanilyen kör és azt gondolod: “Valaki végre vállalhatna már felelősséget a munkájáért.”
Nap mint nap halljuk, olvassuk, hogy a munkavállalók nem elég motiváltak, hogy nincs lojalitás, nincs felelősségérzet. Sok vezető teszi fel a kérdést: „Miért nem akarják odatenni magukat a munkatársak?” A válasz talán nem annyira bonyolult, mint amilyennek elsőre tűnik – csak egy kevéssé kényelmes tükörbe kell nézni.
Te megteszed az, amit másoktól elvársz vagy amit te magad vállaltál?
A munkavállalói attitűd nem a semmiből születik. A szervezeti kultúrát, a munkavégzés minőségét és az elköteleződést nagymértékben befolyásolja, hogy a munkáltató hogyan bánik az embereivel. Megbízható? Igazságos? Tiszteli a dolgozók idejét, energiáját, emberi méltóságát? Figyelemmel van a teljesítményre? Betartja-e a jogszabályokat?
Hogyan várhatnánk el valakitől, hogy elkötelezett legyen, ha nem becsülik meg sem anyagilag, sem a személyét érintően? Hogyan számíthatunk lojalitásra, ha a dolgozó nem tudja, másnap is lesz-e munkája vagy ha nem bízhat a vezetője felelősségteljes döntéseiben? Milyen jogon kérhetjük számon a pontosságot, ha a vezető sem tartja be az ígéreteit, a belső szabályokat, vagy a munkavégzés körülményei méltatlanok?
A jogszerű működés és értelmes folyamatok, a transzparencia, az őszinte kommunikáció, a fejlődési lehetőségek biztosítása, a munka-magánélet egyensúlyának tiszteletben tartása – ezek azok az alapok manapság, amelyekre hosszú távon bizalmi kapcsolatot lehet építeni. Ahol ezek hiányoznak, onnan előbb-utóbb távoznak a munkatársak.
A bizalom és az elkötelezettség kétirányú utca. Munkatársaink nem lesznek automatikusan elhivatottak csak azért, mert kaptak egy állást. Az elköteleződés nem jár alanyi jogon, azt a cégnek ki kell érdemelni és elsősorban vezetői példamutatással lehet megteremteni.
A példamutatás nem PR, hanem bizalomépítés
A példamutatás nem egy egyszeri nagy gesztus, hanem az apró, napi szintű viselkedési minták összessége. Az, hogy hogyan beszélünk, hogyan kezeljük a hibákat, mit teszünk, amikor senki sem nézi. Ezek azok a pillanatok, amikor a munkatársaid eldöntik, hogy bízhatnak-e benned.
Ezért nem várhatod el, hogy:
A munkatársak – különösen a munka világába most belépő generációk – nem „engedelmeskednek”, hanem kapcsolódnak. És kapcsolódni jó esetben nem egy pozícióhoz vagy titulushoz, hanem egy hiteles emberhez fognak. És ki az, aki hiteles? Például az, aki azt és úgy csinál, ahogy mondja. Aki kommunikál a nehéz helyzetekről is. Aki vállalja azt is, ami esetleg nem sikerül vagy ha hibázik.
Ne várd el, hogy hiteles vezetőnek tartsanak a munkatársaid, ha mondjuk értékalapú működést hirdetsz, de egyes kollégáid átgázolnak a többieken és utána még ők kapnak jutalmat. Vagy ha azt mondod, számodra fontos a nyílt kommunikáció és várod a visszajelzéseket, de hónapok óta senkivel nem beszélgettél négyszemközt. És hosszan lehetne folytatni még a sort és talán te is tudnál példát hozni a saját működésedből.
Ezek a visszásságok azonban nem csupán apró ellentmondások, hanem a hitelességedet is nagyon hamar erodálni fogják.
Tedd fel magadnak a kérdést:
Vajon a te munkatársaid hozzád vagy a titulusodhoz kapcsolódnak?
Mennyire vagy hiteles a szemükben?
Milyen példát mutatsz másoknak?
Megbízhatóság és jogszerűség – nem extra juttatás, hanem alapelvárás
Biztos hallottál már olyan városi legendákat, hogy egyes cégek minimálbéren jelentik be a munkatársaikat, nem építenek ki folyamatokat, hanem inkább a vezetői mikromenedzselést részesítik előnyben és munkatársaikat darab-darab alapon kezelik.
Sok vezető esik abba a csapdába, hogy amit ő ad (munka, fizetés, feladatellátáshoz szükséges eszközök stb.), azt szívességként kezeli. Pedig nem az, mert ez kötelezettség. Sok cég alulfizeti a munkatársait, nem tartja be a munkaügyi jogszabályokat (tudom, tudom, sokszor túlszabályozott minden) és lazán kezeli még a saját maga alkotta szabályzatokat is. Erről és ennek hatásairól egy másik alkalommal írok bővebben, de elöljáróban annyit fűznék hozzá, hogy tapasztalataim szerint, ha egy cégnek átgondolt üzleti stratégiája van és komolyan veszik a hozzá kapcsolódó HR stratégiát és megfelelő folyamatokat építenek ki, rengeteg problémát meg lehet oldani és gazdaságosabban lehet működni.
De továbbmenve, a megbízható, következetes és emberközpontú működés sem egyfajta jutalom, hanem az a minimum, amit egy munkavállaló jogosan várhat el attól, aki felette áll a hierarchiában – vagy éppen vezeti a céget, amit ő a munkájával segít nap mint nap építeni.
A jó hír, hogy nem kell tökéletesnek lenned, de a munkatársaidnak látniuk kell, hogy
Tedd fel magadnak a kérdést:
Megbízható munkáltatónak/vezetőnek számítasz?
A céged megfelel a munkatársi elvárásoknak?
Ha kapnál egy munkaügyi ellenőrzést, mindent rendben találnának?
A gondoskodás nem gyengeség – hanem vezetői eszköz
Az egyik legfélreértettebb szó a vezetés világában: a gondoskodás. Sokan úgy értelmezik, mint engedékenységet, túlzott kedvességet vagy határozatlanságot. Pedig valójában ez adja az egyik legfontosabb alapot a vezetői hitelességhez.
Ha figyelsz a keretekre, a szabályokra vagy a jóllétre – attól nem leszel „gyenge kezű” vagy alkalmatlan vezető, hanem épphogy biztonságot teremtesz. És ahol biztonság van, ott lehet építkezni. Ahol nincs, ott félelem és kényszerű megfelelés lesz csak.
Egy gondoskodó vezető jelen van, figyel, kérdez és érdeklődik. Nem azért, mert mindent meg akar oldani mások helyett vagy mert mindent tudni akar. Hanem mert pontosan tudja: a bizalom nem a státuszból fakad, hanem az élményből, hogy „figyelnek rám”. Természetesen a gondoskodás nem azt jelenti, hogy mindenre igent mondunk. Hanem azt, hogy következetesek vagyunk, és közben emberségesek. Az a munkatárs, aki tudja, hogy hibázhat – és azt is, hogy tanulhat belőle – sokkal motiváltabb és kreatívabb lesz.
Fontos: nem a munkatárs helyett, hanem érte dolgozunk. A gondoskodás nem „megoldásadás”, hanem térteremtés a fejlődéshez. Ez azt jelenti, hogy van idő kérdezni, van tér gondolkodni, és van szabadság próbálkozni. Mint az eszkimós példában: halat adok neki vagy megtanítom halászni?
Ne feledd, a gondoskodó vezető nem gyenge. Éppen ellenkezőleg: annyira erős, hogy nem fél jelen lenni mások nehézségeiben. Nem mondja, hogy „oldd meg”, hanem azt kérdezi, hogy „miben tudlak támogatni?”. Ez nem hatékonyságellenes, hanem hosszútávú építkezés.
Ha mi nem törődünk a csapatunkkal, ne várjuk, hogy ők majd törődnek egymással – vagy az ügyfelekkel. A gondoskodás egy vállalati kultúrát formáló erő. Nem mindig a szavak számítanak. Sokszor elég annyi, hogy észrevesszük a másikat. Egy gesztus, egy kérdés, egy időben elengedett értekezlet – ezek a pillanatok sokkal többet mondanak a csapatnak, mint egy feszes évértékelő.
A jó munkáltatói kultúra elsősorban nem pénzkérdés. Sokszor egy őszinte beszélgetés, egy betartott ígéret, egy igazságos döntés többet jelent, mint bármilyen juttatás. A munkatársak nem elvárásra, hanem példára reagálnak.
Ha pedig elvárásaink vannak, először tegyük fel magunknak a kérdést: Mi mit adunk cserébe?
A jó hírem pedig még az, hogy a példamutatás fejleszthető, a hitelesség visszaszerezhető, a bizalom pedig újraépíthető.
Tedd fel magadnak a kérdést:
Hogyan figyelsz oda a munkatársaidra?
Halat adsz vagy megtanítod a kollégáidat halászni?
Munkatársaid hogyan figyelnek egymásra, rád és az ügyfelekre?
Hogyan tovább? Hogyan tudok segíteni?
Amikor benne vagy a mókuskerékben és csak jönnek a döntési helyzetek, a problémák, a kérések és a kérdések, amikor már elveszel a részletekben és elveszted az irányt, akkor jól jön egy külső szem, aki nemcsak meghallgat, hanem segít összerakni a képet.
Én ebben tudok segíteni.
Hogy értsd, mi történik a csapatodban – és miért.
Hogy döntési helyzetben ne legyél egyedül és a vállalkozói, illetve vezetői magány ne telepedhessen rád.
Kérdezek, visszajelzek, új nézőpontokat adok – és igen, megoldási lehetőségeket is hozok, amelyek mentén el tudsz indulni, illetve tovább tudsz haladni.
Nem sablonokat adok, hanem olyan irányokat, amik a te működésedre, a te helyzetedre szabottak.
Néha elég egy beszélgetés ahhoz, hogy ráláss, hol érdemes változtatni – és hogyan.
Ha most úgy érzed, jó lenne valaki, akivel együtt gondolkodhatsz és aki nem hagy benne a tanácstalanságban, én szívesen támogatlak.
Írj és egyeztessünk vagy foglalj időpontot egy kötetlen beszélgetésre!